Rekrytoitko kulttuuriin vai vain tehtävään?

Yrityskulttuurilla on valtava vaikutus siihen, keitä teille päätyy töihin ja keitä jää tulematta. Silti kulttuuri unohtuu liian usein rekrytointien äärellä. Se on virhe, joka saattaa maksaa yllättävän paljon.

“Meillä on hyvä porukka” ei riitä

Yllättävän moni organisaatio ei oikeastaan tiedä, millainen heidän yrityskulttuurinsa on, tai ei ainakaan osaa sanoittaa sitä. Tällöin siitä ei voi kertoa hakijoillekaan. Toisinaan kulttuuri kyllä tunnetaan, mutta sen esille tuomista arastellaan. Pelätään, että rohkea puhe sulkee ovia ja karkottaa mahdollisia hakijoita.

“Kädenlämpöinen työnantajalupaus on myös riski – silloin ei erotuta kenellekään, eikä houkutella oikeita ihmisiä.”
— Mikko Koskinen, yrityskulttuurimuotoilija, Leidenschaft

Tuloksena rekrytointi perustuu geneerisiin lupauksiin ”näköalapaikasta dynaamisessa tiimissä”, ja juuri ne hakijat, jotka oikeasti sopisivat kulttuuriin ja voisivat loistaa organisaatiossa, skippaavat ilmoituksen kokonaan.

Vahva kulttuuri vetää puoleensa  – ja toimii samalla tehokkaana suodattimena

Rohkea kulttuuriviestintä ei tarkoita ylisanoja tai kiiltokuvaa. Se tarkoittaa rehellistä sanoitusta siitä, millaista arki organisaatiossa on. Yhtä tärkeää on sanoittaa, mitä kaikkea se ei ole. Näin hakija pystyy itsekin arvioimaan sopivuuttaan, ja samalla myös organisaatio säästyy vääriltä osumilta.

“Pitää uskaltaa sanoa, mitä me ei olla. Se rajaa pois hakijoita, joille me ei kuitenkaan oltaisi oikea paikka – ja juuri siksi se toimii.”— Jenni Kemppainen, rekrytointikonsultti, Eezy

Kun organisaatio on avoimesti omanlaisensa, se ei saa välttämättä satoja hakemuksia, mutta se saa ne oikeat. Tämä osumatarkkuus säästää aikaa ja rahaa.

Rekrytointiprosessi on kulttuuriteko

Työpaikkailmoitus, hakulomake, haastattelu – kaikki nämä kertovat jotain teidän kulttuuristanne, halusitte tai ette. Jos ilmoitus on kierrätetty vuosien takaa ja haastattelu tuntuu kuulustelulta, sekin on kulttuurinen viesti.

“Jokainen rekrytoinnin vaihe pitäisi voida perustella yrityskulttuurin kautta. Miksi juuri näin, eikä toisin?”
— Mikko Koskinen

Kandidaatin kokemus alkaa siitä, kun hän lukee ilmoituksen ja jatkuu koko rekrytointiprosessin ajan. Onko kulttuurinne osallistava? Näkyykö se siinä, että tiimi pääsee vaikuttamaan valintaan? Miten ja milloin kommunikoitte hakijalle? Minkälaisen tunnelman hakija vie mukanaan, olipa lopputulos mikä tahansa?

Rohkeus palkitaan – myös silloin, kun ollaan keskeneräisiä

Entä jos organisaatiosi kulttuuri on muutoksessa tai vielä muotoutumassa? Entä jos ollaan ihan alkumatkalla kohti tavoiteltua kulttuuria? Silloinkin kannattaa puhua siitä avoimesti. Tällaiseen organisaatioon vahvat kandidaatit eivät pelästy keskeneräisyyttä, mutta he voivat pelästyä epämääräisyyttä.

“Harva uskaltaa sanoa: meillä ei vielä olla siellä, mutta tähän suuntaan mennään. Silti juuri se voi olla kaikkein kiinnostavin viesti oikealle ihmiselle.”
— Jenni Kemppainen

Rekrytoinnin ja kulttuurin yhteispelissä organisaation sisäinen todellisuus ja ulkoinen viestintä kohtaavat. Parhaimmillaan siitä syntyy veto- ja pitovoimaa, jota ei voi rahalla ostaa.

Miltä näyttää rekrytointiprosessi, jossa kulttuuri on huomioitu alusta asti?

Sukella keskusteluun ja opi, miten kulttuurilla rakennetaan rekrytointien osumatarkkuutta.