Mistä tulevaisuuden työntekijät löytyvät? Osaajapula haastaa yritykset ajattelemaan uudella tavalla

Infra-alalta eläköityy vuosittain noin 1 200 ammattilaista, mutta uusia valmistuu vain puolet tästä. Miten varmistetaan osaajien riittävyys tulevaisuudessa? EezyTalk-podcastissa Destian henkilöstöjohtaja Annu Karttunen ja Eezyn henkilöstö- ja kehitysjohtaja Laura Kauppinen keskustelevat osaajapulan ratkaisuista, työelämän monimuotoisuudesta sekä yritysten veto- ja pitovoimasta.

Suomessa käydään parhaillaan keskustelua työttömyydestä ja työpaikkojen riittävyydestä. Samaan aikaan monilla toimialoilla katse on jo tulevaisuudessa: mistä löydetään osaajat, kun suuret ikäluokat eläköityvät ja uusia työntekijöitä tulee työmarkkinoille entistä vähemmän?

Infra-alalla haaste on erityisen konkreettinen. Ala vastaa yhteiskunnan toimivuuden kannalta välttämättömästä infrastruktuurista, kuten teistä, silloista ja raideyhteyksistä. Ilman riittävää osaajapohjaa myös tulevaisuuden investointien toteuttaminen vaikeutuu.

Kyllä meidän pitää katsoa Suomen lisäksi myös ulkomaille ja rajojen ulkopuolelle, Destian henkilöstöjohtaja Annu Karttunen toteaa.

Kansainvälinen rekrytointi on kuitenkin vain yksi osa ratkaisua. Tulevaisuuden työvoimatarpeisiin vastaaminen edellyttää yrityksiltä uudenlaista ajattelua niin rekrytoinnissa kuin osaamisen kehittämisessä ja henkilöstön sitouttamisessakin.

Yksi rekrytointikanava ei enää riitä

Destialla työskentelee noin 2 000 ammattilaista, ja yrityksellä on noin tuhat projektia eri puolilla Suomea. Osaajien saatavuuden varmistaminen edellyttää pitkäjänteistä suunnittelua ja useiden rekrytointikeinojen yhdistämistä.

Yksi Destian tärkeimmistä rekrytointiväylistä on harjoittelijayhteistyö. Yritys ottaa vuosittain vähintään 300 harjoittelijaa, joista tavoitteena on kasvattaa tulevaisuuden vakituisia työntekijöitä. Lisäksi osaajia etsitään muun muassa muuntokoulutuksen, kansainvälisen rekrytoinnin ja henkilöstökumppaneiden avulla.

– Ei enää yhden rekrytointi-ilmoituksen kautta saada osaajia ja hakijoita tarpeeksi, vaan joudutaan käyttämään monia kanavia, Karttunen kuvaa.

Osaajapulaan vastaaminen ei siis tarkoita pelkästään rekrytointimäärien kasvattamista. Yritysten on tunnistettava potentiaalia myös perinteisten hakijaryhmien ulkopuolelta ja rakennettava erilaisia väyliä työelämään.

Vetovoima tuo osaajat taloon, pitovoima saa heidät jäämään

Uusien työntekijöiden löytäminen on vain puolet haasteesta. Yhtä tärkeää on pitää kiinni nykyisestä henkilöstöstä ja varmistaa, että osaaminen kehittyy muuttuvien tarpeiden mukana.

Destialla henkilöstöstrategiaa ohjaa neljän B:n malli, jossa yhdistyvät työnantajan veto- ja pitovoima:

• Bind – sitouta: Hyvä perehdytys, johtaminen ja työkyvyn tukeminen vahvistavat henkilöstön pysyvyyttä.
• Build – kehitä: Osaamisen kasvattaminen, harjoittelijapolut ja sisäiset uramahdollisuudet rakentavat tulevaisuuden osaamista.
• Bring – rekrytoi: Ennakoiva henkilöstösuunnittelu auttaa tunnistamaan tulevat osaamistarpeet ja löytämään uusia työntekijöitä.
• Borrow – hyödynnä kumppaneita: Henkilöstövuokraus ja alihankinta tuovat joustavuutta nopeasti muuttuviin työvoimatarpeisiin.

Mallin vahvuus on siinä, ettei henkilöstön saatavuutta tarkastella yksittäisenä rekrytointihaasteena vaan jatkuvana, mitattavana kokonaisuutena. Destialla seurataan esimerkiksi johtamisen laatua, henkilöstön suositteluhalukkuutta, vaihtuvuutta, sisäistä liikkuvuutta ja rekrytointien sujuvuutta.

Tulokset kertovat pitkäjänteisen työn merkityksestä. Destian henkilöstön suositteluindeksi eNPS on noussut vuosien aikana ja vuonna 2026 saavuttanut 54 pisteen tavoitetasonsa kolmen ensimmäisen kvartaalin aikana. Karttunen nostaa onnistumisen taustalta esiin erityisesti hyvän johtamisen, selkeät työtehtävät, merkityksellisyyden kokemuksen ja toimivan työyhteisön.

Kestävä työura rakennetaan elämän eri vaiheissa

Työurien pidentäminen nousee entistä tärkeämmäksi, kun työikäisen väestön määrä vähenee. Se edellyttää kuitenkin työnantajilta kykyä huomioida ihmisten erilaiset elämäntilanteet ja työkyvyn muutokset.

Destialla puhutaan kestävistä ja merkityksellisistä työurista, jotka ulottuvat työelämän alusta sen loppuun. Nuorelle työntekijälle joustavuus voi tarkoittaa mahdollisuutta yhdistää työ ja perhe-elämä. Keskiuralla korostua voivat esimerkiksi läheisten hoivaan liittyvät tarpeet. Työuran loppupuolella taas voidaan tarvita työn keventämistä tai muita työkykyä tukevia ratkaisuja. Myös jatkuva oppiminen on olennainen osa kestävää työuraa.

Karttunen korostaa, että suurin osa oppimisesta tapahtuu itse työssä ja vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Infra-alalla jokainen uusi projekti voi tarjota mahdollisuuden kehittää osaamista, ottaa vastuuta ja edetä uralla. Työnantajan pitovoima syntyykin yhä enemmän siitä, että työntekijä näkee organisaatiossa mahdollisuuksia myös seuraavaan uravaiheeseensa.

Osaajapula pakottaa laajentamaan katsetta

Osaajapulaan vastaaminen edellyttää yrityksiltä uudenlaista ajattelua siitä, mistä ja miten tulevaisuuden tekijöitä löydetään.

Perinteisesti miesvaltaisella infra-alalla monimuotoisuuden lisääminen on yksi keino laajentaa osaajapohjaa. Destialla noin 20 prosenttia henkilöstöstä on naisia, ja tavoitteena on houkutella alalle entistä enemmän sekä naisia että kansainvälisiä osaajia. Kansainvälistyminen edellyttää myös työyhteisöjen toimintatapojen kehittämistä. Karttunen nostaa esimerkiksi kielikysymykset: suomenkielisten ohjeistusten ja standardien rinnalla tarvitaan yhä enemmän englanninkielistä viestintää.

Monimuotoisuudessa ei kuitenkaan ole kyse vain osaajapulan ratkaisemisesta. Erilaiset taustat ja kokemukset tuovat työyhteisöihin uusia näkökulmia ja osaamista. Niiden hyödyntäminen edellyttää työympäristöä, jossa jokainen kokee olevansa arvostettu ja voi olla oma itsensä.

Merkityksellinen työ houkuttelee myös tulevaisuuden osaajia

Mikä saa nuoren valitsemaan infra-alan nyt tai kymmenen vuoden kuluttua? Karttunen uskoo, että yksi tärkeimmistä vetovoimatekijöistä on työn merkityksellisyys.

Infrastruktuurin rakentamisessa oman työn jälki näkyy konkreettisesti ihmisten arjessa. Uudet raideyhteydet, sillat, tiet ja pyöräilyreitit helpottavat ihmisten arkea ja pitävät yhteiskunnan liikkeessä.

Merkityksellisyyden rinnalla korostuvat vastuullisuus, monipuoliset uramahdollisuudet ja hyvä työyhteisö. Työnantajien onkin tärkeää tehdä näkyväksi paitsi se, mitä yrityksessä tehdään, myös se, miksi työllä on merkitystä ja millaisia mahdollisuuksia se tarjoaa erilaisille osaajille.

Tulevaisuuden työelämä tarvitsee monenlaisia tapoja työllistää

Tulevaisuuden työelämä on entistä kansainvälisempi ja monimuotoisempi. Destian henkilöstöjohtaja Annu Karttunen näkee tulevaisuuden työyhteisön toisiaan arvostavana, oppivana ja jatkuvasti uudistuvana.

Eezyn henkilöstö- ja kehitysjohtaja Laura Kauppinen puolestaan korostaa tarvetta uudistaa työn tekemisen ja työllistämisen tapoja. Perinteisten pitkien työsuhteiden rinnalle tarvitaan joustavia ratkaisuja, jotka vastaavat sekä yritysten että työntekijöiden muuttuviin tarpeisiin.

Osaajapulan ratkaiseminen ei ole vain kysymys uusien työntekijöiden löytämisestä. Tulevaisuuden osaajakilpailussa menestyvät yritykset, jotka osaavat myös kehittää, sitouttaa ja hyödyntää olemassa olevaa osaamista sekä löytää uusia tapoja tuoda työ ja tekijät yhteen.